牵挂，一旦被想起，就会让你生不如死，沉溺于悲喜之中，愿陷愿深，无法自拔。

惠言达销售丹麦PROCES-DATA的PLC传感器模块

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丹麦PROCES-DATA PD340 PD210卫生型电磁流量计

PD340是一款精密型电磁流量计。适用于轻工、啤酒、牛奶等行业；精度高、容易安装、自诊断功能，远程通信。
PD 210 Display Unit 显示单元

PD 5000系列控制器
 
PD 5000 P-NET Controller
PD 5010 P-NET Controller with Display
PD 5020 VGA Video Controller
PD 5090/512KB RAM extension Board
PD 5090D/2MB RAM extension Board

PD 4000系列控制器

PD 4000-RS P-NET Controller
PD 4000/3230 Pattern approved Non-automatic Weighing System

Interface Modules, PD 3000-series  
 
PD 3120 Digital I/O Interface
PD 3221 Universal Process Interface, UPI
PD 3230 Weight Transmitter
PD 3235 Weight Transmitter
PD 3240 Analog Interface Module
PD 3250 Analog Interface Module
PD 3260 Power Monitor
PD 3920 PC P-NET Interface Card
PD 3930 PC P-NET parallel Interface Module
PD 3940 P-NET to RS232 Interface
  
PD 781 EX Operator Interface 
PD 951 RFID Reader  
PD 981 KeyLED 

企业的人力资源管理工作，在过去比较长的时间里面，都是企业人事部门的事情，而企业的其他部门对于人力资源管理的参与程度并不高。而现在随着新经济环境的变化，企业也认识到了人力资源管理在企业发展过程中的重要程度。在这种环境下，企业对于内部员工的管理也发生了较大的变化。一方面，企业在对员工管理的过程中，对于具有管理能力的员工更加重视，通过提拔管理型的员工，为自身的管理层减压。另一方面，在对员工的管理过程中，企业也逐渐向以人为本、柔性管理的方向转变，更多地提倡发挥员工自身的主动性与积极性，提高员工的主观能动性，提升企业工作的整体活力。此外，在进行人力资源的管理过程中，企业也更加关注员工的发展能力，将员工的发展和企业的发展结合在一起，通过企业的发展带动员工的发展，通过员工的发展提升企业的发展能力，形成良好的互动。

（三）员工分类管理

企业内部的员工管理，在新的形势下，也发生了相应的变化。在企业的运转过程中，企业内部员工的职位也是不同的。在对待不同岗位的员工时，企业相应的绩效考核以及职位变迁制度等也应该不同，针对不同的岗位，设立不同的制度，从而使得不同岗位的员工获得充分的激励。

二、新经济形势下企业人力资源管理的不足

（一）人力资源管理方面的问题

我国的人力资源方面，有着其本身自身的特点。其主要方面在于：先由于我国的历史发展原因，人力资源管理的高等教育在我国的发展时间比较短，这也就导致在我国真正地接受高层次人力资源教育的人数总数比较少，在整个社会上的流动的端人才比较少。此外，我国的区域之间发展的差距比较大，在进行工作选择的过程中，社会上的工作人员会选择发展比较快，机遇比较多的地方，这也使得有些区域人才较少，难以搭建进行人才资源管理的*人员基础。

（二）人力资源管理部门职能弱化

企业中的人力资源管理部门对人才规划与调度方面的权利相对较小。人力资源部门的工作人员，在进行人员管理的过程中，往往还会受限于公司的高层，甚在某些企业，人力资源部门*丧失其自主性，只是简单地负责传达公司的用人指示。这种情况会导致人力资源部门的管理工作出现巨大的障碍，难以真正实现人才的调动以及充分利用。这也就导致了一种现象，在公司的工作中，公司的一部分人员的工作量十分巨大，而另一部分工作人员则十分清闲，甚无事可做，这也导致了公司的人力资源的浪费。

（三）人力资源管理的理念落后

企业在以往的人力资源管理过程中，将人力资源的管理仅仅看成是公司劳动力的调度管理，而忽视了公司员工的主观能动性。并且在进行管理的过程中，企业的人力资源管理部门没有将员工的持续发展以及动态变化等纳入到人力资源规划中，只是单一的从公司的业务点出发进行人才规划。此外，在进行公司员工的管理过程中，公司的人力资源部门忽视了对公司员工的培养以及柔性管理，导致公司员工的发展水平较低。

三、新经济环境下人力资源管理的改善措施

（一）改善企业氛围，实现员工发展

企业与员工之间的关系，其实是相互发展的关系。因此，企业在进行人力资源管理的过程中，要充分考虑到员工的发展，员工的发展一定程度上会带动企业的发展；而企业的发展也会相应带动员工的发展。企业在进行战略规划的时候，应当和员工的自身发展有机结合。对于较为秀的员工，企业在进行管理的过程中，应当给予工资的提升或者薪资福利等方面的增加，在一定情况下，还可以给予员工期权或者股权奖励等，充分调动员工的工作积极性。而对于表现没有达到预期要求的员工，企业可以进行再次培训，提升员工的个人素质以及工作技能，弥补员工因为自身的原因导致的工作能力不足的缺点，实现员工的二次发展。此外，对于薪资待遇相对较高的员工，也应当加强其责任，实现人力资源的充分利用。在公司内部，某些薪资待遇丰厚的员工，却没有为企业带来相应的经济收益，这造成了公司资源以及人力的大浪费。因此在企业的人力资源管理中，应该实现资源的有效互动，通过企业资源的供给，实现人力资源的有效反馈。此外，企业在自身的人力资源管理过程中，应该认识到秀的人才是企业进行人力资源管理的良好基础，因此企业应当加强自身的竞争能力，实现自身创新能力的提升以及发展，不断吸引秀人才的加入。

（二）强化人资资源管理部门职能

企业的人力资源部门，在进行人力资源管理的过程中，应当改变以往的工作模式，实现更大的自主权。因此，企业在进行部门的框架结构设计以及职能归属的过程中，应当适当将一些权利下放到人力资源部门。但是与此同时，企业也应当设立相应的监督检查部门，对人力资源部门的管理工作进行监督，防止出现人力资源部门乱用权利的现象发生。而人力资源部门在管理过程中，要摒弃以往的错误观念，对于员工的管理应该是实时流动性的管理。对于闲置的员工，要大胆调岗，实现人才的充分利用，实现人力资源的释放，而对于不同的岗位，要设立不同的职能以及责任，将责任落实到人。另外，人力资源部门要把人力资源管理的方向同企业的战略规划结合到一起，不能够闭门造车，要充分了解企业的需求，在企业各个部门协同合作的基础上，进行公司员工的管理。

（三）改变管理理念

在新的形式下，企业在进行人力资源管理的过程中，应当注意到两点，一是柔性管理，二是以人为本。先，公司的人力资源管理，其目的是为了实现企业的进一步发展，而企业的进一步发展，不应该遏制员工的创造能力。现实情况中人才总是或多或少具有自身的个性，在对待这些员工的过程中，企业应当充分了解这些人的需求，在不影响公司整体运营以及制度的前提下，给予这些员工更大的自主性，激发员工的创造性，并且帮助这些员工进行不断地自我提升，实现个人的发展愿景，进而进一步促进公司的发展。其次，在对待公司员工的过程中，人力资源管理部门应当充分尊重公司员工，给予员工充分的信任，帮助员工实现更好的发展，并且营造出较为轻松的氛围，并进一步塑造企业文化，与员工共同完成企业文化的构建。只有这样，员工才能够充分认可公司，促进企业的发展。

四、结语

在新的经济环境下，企业应当实现人力资源管理的不断创新，并根据自身的实际情况进行人力资源管理的调整，实现企业与员工的共同发展。