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CPP Prema Kielce管接头80.0050.01.1410

  • 更新时间:  2020-04-20
  • 产品型号:  26.0701.521404
  • 简单描述
  • CPP Prema Kielce管接头80.0050.01.1410
    RTK REGELTECHNIK、MINDMAN(金器)、SCHMERSAL
    Norelem、BAUR、ABEL
    FANUC(发那科)、kollmorgen、EXTOX
    Eckelmann、METTLER(梅特勒托利多)、Tridelta
详细介绍

南京惠言达电气有限公司成立于2019年,座落在南京六合市商圈。9年备件销售积累,公司主要经营欧、美等国的阀门、过滤设备、编码器、传感器、仪器仪表、及各种自动化产品,公司全力贯彻“以质优价廉的产品和完善到位的技术服务客户”的经营宗旨,服务于国内的流体控制和自动化控制领域。节省了中间环节的流转费用,能够把更优惠的价格提供给用户。通过发展我司已经自动化设备和备件供应商,主营产品广泛应用于冶金、造纸、矿山、石化、能源、集装箱码头、汽车、水利、市政工程及环保以及各类军事、航空航天、科研等领域。
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CPP Prema Kielce管接头80.0050.01.1410

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CPP Prema Kielce管接头80.0050.01.1410

随着就业机制的不断完善和健全,而且人才趋高性的特点,决定了人才向经济发达,社会环境好,气候适宜,交通便利的地区流动。位于经济实力欠发达地区、或基层的医院,在人才竞争上处于极大的劣势地位,这些地区的医院是人才流失的重灾区。人才的流动,严重偏向经济发达地区,甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势,这种恶性竞争造成弱势医院人才的日益缺乏,导致医院无形资产的流失,增加了医院人力资源成本。影响了整个医疗机构的业务水平和技术能力,对于人才缺乏的地区来说更是雪上加霜,釜底抽薪。

由于我国各区域资源、地理形势不一致,各地区经济社会发展水平差异大,导致我国区域医疗卫生资源分布不均等,医疗卫生条件悬殊。随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展,医院对卫技人员的数量和水平有了新的要求,医疗工作量的加大,病人的相对集中,即使是卫生资源相对丰富的综合性大型医院也面临着卫技人员短缺、普遍超负荷工作的局面。但是现阶段医院编制管理,一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》,现在已不能适应社会发展的需要。随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变,人们对医疗卫生需求层次提高,医学分科越来越专业化,必然有各类专业技术人员引进,由于医院在人才的获取、调配、使用,更多受到上级卫生行政部门政策的局限,导致卫生技术人员缺编的恶性循环,增加了医疗工作中的不安全因素,降低了医疗工作的质量,严重影响医疗工作的安全进行,同时也严重损害医务人员自身的身心健康,进而影响医疗群体的工作积极性和医疗队伍的稳定性。

医院的竞争力是实现可持续发展的根本推动力,而竞争力的形成主要依靠人,公立医院的用人机制必须适应改革的需要,医院在不同的发展时期,管理的制度也不尽相同,人力资源的管理也要进行科学的规划和规范,增强医院科学研究能力和社会服务功能,体现医院特色,展示医院优势,不断提升医院建设发展的动力和活力。这不仅仅关系到医疗卫生机构人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展,更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败,为此,综上所述,提出以下几点建议;

(一)树立人力资源管理新理念

人力资源管理部门首先要转变思想,树立“以人为本”的管理理念,把人力资源管理工作由管理型向服务型转变,尊重人的主体性,从员工的出发点来考虑解决他们最关心的问题,调动他们的积极性、主动性和创造性。协调好社会劳动过程中人与事、以及共事人相互关系。根据正确的用人原则和合理的管理制度,应用科学的方法,谋求对工作人员的体力、心力和智力作适当的利用与高的发挥,强化人力资源的优化配置,尊重人才的选择权和工作自主权,并保护其合法的利益;根据医院行业的自身特点和发展的需要,关注他们的生活和工作状况,为医院员工提供更好的服务,并站在人才内在需要的角度,提供优质服务,从而赢得人才的满意和忠诚;根据他们的需要和状态,在人事政策和工作方式上去作适当的改变或调整,增强服务的自觉性、主动性,真正做到以人为本。

(二)科学使用人才控制人才流失

现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理,建立科学有效的激励机制,通过物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励、培训激励、引发和增强员工行为的内在驱动,调动工作的积极性和创造性。激励机制的建立要与员工的薪酬体系建立密切的联系,改变过去的平均主义,根据科室工作量、技术系数、责任度、风险度确定科室总的分配额度,对每位职工的工作量、技术含量、工作能力、积极性、主动性进行考核,实现医院内部的有序竞争。充分体现按劳分配与兼顾公平的原则,形成相互竞争,积极向上的氛围,通过激励机制给与员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力,以最大的限度避免人才流失。

(三)提高人力资源管理队伍的素质为职工制定长远的职业发展规划

人力资源管理团队的整体素质决定着医院的人力资源的管理水平,现代的人力资源管理队伍除了要具有人力资源管理所需要的职业素质和职业道德素质外,还要具备创新精神,树立服务意识。建立医院的人才评价体系,制定科学的人才标准,营造有利于人才发挥作用的环境,并与医院的发展相结合,大力倡导公平、公正、不拘一格培养人才、使用人才。医院要建立自己的人才库,不同职位建立相应的人才数据库,协助医务人员做好职业生涯设计、提供其所需的科研设备,制定各种优惠激励政策。创造良好的沟通机制和渠道,为他们提供畅所欲言的平台,创造和谐、健康、积极的交流氛围,增强员工的凝聚力,有利于留住人心,更好的完成医疗工作任务。

(四)合理开发人力资源,实现人才梯队建设

随着我国市场经济体制不断完善,医疗体制改革不断深入,医院对人才的需求也越来越多元化,建设金字塔形的人才梯队,适应医院的持续发展。复合型管理人才和各专业领军人才都是新时期医院发展的急需人才,应用实践型人才更是医院大力需要和开发的人才。医院管理的决策层不仅要有专业知识,还需要具备现代管理意识;既要熟悉医院管理规律,又能对市场经济规律运行有前瞻性考量,对经济转变方式有较准确的判断力。这种复合型管理人才是决策层最需要的人才,也符合医院发展趋势。

随着医学科研不断发展,医学的专科分化将更为细化,也将为患者提供更为精准的诊断,医学领军人才必定是科学研究前沿的精英,人才队伍建设应着眼于集聚这些精英,以带动医院的各专科的发展,全面提升医院的医疗服务质量和服务水平。应用实践型人才是指与医疗有关的操作岗位的技术人员,如护理、药剂调配、检验、影像及收费、挂号等岗位的技术人员,无需要经过本科、甚至硕士、博士培养教育。避免人才资源不必要的浪费,也有利于人才队伍稳定和层次、梯队的建设。


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